Änderung der Zusage einer Gesamtversorgung – Beteiligung der Arbeitnehmer im Rahmen des kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahrens

- Thomas Schmitz, Rechtsanwalt -

I. Gesamtversorgung als besondere Form der betrieblichen Altersversorgung

Der kirchlichen Zusatzversorgung liegt das Prinzip einer an der Beamtenversorgung orientierten Gesamtversorgung zugrunde, die auf der Grundlage der gesamtversorgungsfähigen Zeit und des gesamtversorgungsfähigen Entgelts errechnet wird. Ein Gesamtversorgungssystem dient der Aufrechterhaltung des bisherigen Lebensstandards. Die Zusatzversorgung soll die Versorgungslücke zwischen der gesetzlichen Rentenversicherung und den sonstigen ihr gleichgestellten Versorgungen einerseits und den Aktivenbezügen andererseits verringern. Es handelt sich um eine besondere Form der betrieblichen Altersversorgung durch die KZVK, die als Anstalt des öffentlichen Rechts eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung ist und dem Arbeitnehmer bzw. den Hinterbliebenen einen Rechtsanspruch auf ihre Leistungen gewährt, § 1 III BetrAVG.

II. Inhalt der Zusage einer Gesamtversorgung

1.  BetrAVG

Das Betriebsrentengesetz setzt das Bestehen eines vertraglichen Anspruchs voraus. Es beinhaltet keine Anspruchsgrundlage. Isoliert aus dem tatsächlichen Umstand, dass der kirchliche Arbeitgeber den Beitritt zu einer Zusatzversorgung erklärt, kann der Arbeitnehmer kein Recht herleiten, an dem System der Zusatzversorgung beteiligt zu werden, auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber nach der Satzung verpflichtet ist, den Arbeitnehmer anzumelden.

2. Gleichbehandlung

Durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz besteht ein Anspruch unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Beitritt zu der Zusatzversorgungskasse im Betrieb verlautbart und praktiziert hat.

3. Abschnitt XIII Anlage 1 AVR iVm Anlage 8 VersO A AVR

Nach § 1 I Anlage 8 VersO A AVR sind Mitarbeiter und die zu ihrer Ausbildung Beschäftigten (Anlage 7 AVR), für die nach der Satzung der kirchlichen Zusatzversorgungskasse des Verbandes der Diözesen Deutschlands Versicherungspflicht besteht, durch den Dienstgeber bei der Zusatzversorgungskasse zum Zweck der Alters-, Berufsunfähigkeits- und Erwerbsunfähigkeitsversorgung sowie der Versorgung ihrer Hinterbliebenen zu versichern.

§ 1 I Anlage 8 VersO A AVR in Verbindung mit der arbeitsvertraglichen Inbezugnahmeklausel beinhaltet einen Anspruch auf Versicherung gegen den Arbeitgeber. Es besteht arbeitsvertraglich eine Verschaffungspflicht für eine Zusatzversorgung, der das Prinzip einer an der Beamtenversorgung orientierten Gesamtversorgung zugrundeliegt. Die Grundstruktur der zusätzlichen betrieblichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung, die Gegenstand der Pflicht zur Verschaffung der Versicherung ist, wird durch die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien festgelegt. Dies folgt aus der Überschrift der Regelung nach § 1 Anlage 8 AVR „Gesamtversorgung“. 

Die inhaltliche Ausgestaltung der Rechtsbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer und der Zusatzversorgungskasse als rechtsfähiger Anstalt des öffentlichen Rechts wird durch die KZVK-Satzung geregelt. Die KZVK-Satzung ist die Umsetzung des durch die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien geregelten Anspruchs auf Gesamtversorgung in die versicherungsrechtlichen Bestimmungen.

Nach § 11 I 1 Satzung der kirchlichen Zusatzversorgungskasse wird die Beteiligung durch Aufnahme begründet. Nach § 11 II KZVK–Satzung ist die Beteiligung ein privatrechtliches Versicherungsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Zusatzversorgungskasse, dessen Inhalt durch die Vorschriften der Satzung bestimmt wird.

Nach § 14 II 1, 3 KZVK-Satzung wird ausdrücklich der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer der Pflichtversicherung und der Arbeitnehmer als Versicherter und Bezugsberechtigter bezeichnet. Diese Begriffsbestimmungen nehmen dem Anmeldevorgang aus der Sicht der Beteiligten den Erklärungswert einer rechtsgeschäftlichen Vertretung durch den Arbeitgeber. Aus der Konstruktion der versicherungsrechtlichen Beziehungen zwischen Zusatzversorgungskasse, Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist vielmehr herzuleiten, dass die Eingehung der Pflichtverhältnisse dem Arbeitgeber als Versicherungsnehmer zugewiesen ist. Er schließt in dieser Eigenschaft für die Gruppe der an ihn durch die Arbeitsverhältnisse gebundenen Arbeitnehmer einen einheitlichen Versicherungsvertrag nach § 11 II KZVK–Satzung.  Mit der Anmeldung gemäß § 15 KZVK–Satzung werden alle der Pflichtversicherung unterliegenden gegenwärtigen und künftigen Arbeitnehmer in das Gesamtrechtsverhältnis in unselbständiger Weise und ohne weitere Risikoauslese einbezogen. Die eingebundenen Gruppenmitglieder sind dabei lediglich Gefahrpersonen (Einzelrisiken) und werden dementsprechend auch als Bezugsberechtigte bezeichnet. Ihre Rechtsbeziehungen zu der Versorgungsanstalt stellen mithin keine selbständigen Versicherungsverhältnisse dar, sondern unselbständige Bestandteile des Gruppenversicherungsvertrages des Beteiligten (des Arbeitgebers) mit der Anstalt. Die Rechtsprechung des BGH ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. 

Nach § 1 II VersO A AVR richten sich der Versorgungsanspruch des Mitarbeiters und des zu seiner Ausbildung Beschäftigten sowie der Versorgungsanspruch eines ihrer Hinterbliebenen ausschließlich nach der Satzung der Zusatzversorgungskasse und ihrer Ausführungsbestimmung und können nur gegenüber der Zusatzversorgungskasse geltend gemacht werden. Nach §§ 11 III, 61 KZVK–Satzung muss der Dienstgeber die Arbeitnehmer bei der für ihn zuständigen Zusatzversorgungskasse anmelden und Umlagen zahlen. Nach § 1 a Anlage 8 AVR hat der Dienstgeber eine monatliche Umlage entsprechend dem nach §§ 62, 63 der Satzung der KZVK festgesetzten Satz des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts des Mitarbeiters einschließlich des vom Mitarbeiter zu zahlenden Beitrags an die Zusatzversorgungskasse abzuführen. Nach § 61 KZVK–Satzung ist der Beteiligte Schuldner der Umlagen. Weitere Mitwirkungspflichten bei der Durchführung und Abwicklung der Versorgung treffen ihn nicht. Die Zusatzversorgungskasse hat entsprechend der Satzung die Versorgungsanwartschaft zu verwalten und vom Versorgungsfall an die Leistung zu erbringen.

Eine auf die Begründung dieser Pflichten beschränkte Auslegung der Versorgungszusage des kirchlichen Arbeitgebers würde jedoch dem Inhalt der Zusage nicht gerecht. Obwohl § 1 I Anlage 8 AVR ähnlich der Regelung nach § 46 BAT und der Versorgungs-Tarifverträge eine versicherungsförmige Abwicklung der Zusatzversorgung beinhaltet, ändert dies nichts daran, dass eine vom Durchführungsweg unabhängige Grundverpflichtung des Arbeitgebers besteht. Ein Arbeitnehmer, der in den kirchlichen Dienst eingestellt wird, kann davon ausgehen, dass der Arbeitgeber ihm eine dem öffentlichen Dienst entsprechende Zusatzversorgung verschafft. Der Inhalt der Versorgungszusage des kirchlichen Arbeitgebers kann nicht auf die bloße Durchführungsform verkürzt werden. Der kirchliche Arbeitgeber sagt eine Zusatzversorgung und nicht nur die Durchführung dieser Versorgung in Form einer Versicherung zu. 
Betriebsrentenrechtlich ist zwischen der arbeitsrechtlichen Grundverpflichtung und den Durchführungswegen zu differenzieren. Für die Grundverpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis ist rechtlich irrelevant, ob sich der Arbeitgeber verpflichtet, die Versorgungsleistungen selbst zu zahlen (unmittelbare Versorgungszusage, Direktzusage), oder ob er sich zur Leistungsgewährung einer rechtlich selbständigen Versorgungseinrichtung bedient (mittelbare Versorgungszusage). Die eingeschaltete Versorgungsanstalt ist ihrer Funktion nach nur ein Instrument des Arbeitgebers zur Erfüllung seiner arbeitsrechtlichen Versorgungsverpflichtungen. Auch bei Unterstützungskassen und Direktversicherungen ergeben sich die Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber seinen versorgungsberechtigten Arbeitnehmern aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis. Wird die geschuldete Versorgung nicht auf dem vorgesehenen Durchführungsweg (Unterstützungskasse, Pensionskasse oder Versicherungsunternehmen) abgewickelt, hat der Arbeitgeber erforderlichenfalls selbst die Versicherungsleistungen zu erbringen. Das gleiche gilt, wenn die Leistung der Zusatzversorgungskasse nicht der Verpflichtung aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis entspricht. Der Arbeitgeber als derjenige, der die Versorgung als Gegenleistung für die Betriebstreue versprochen hat, muss dafür sorgen, dass die Unterstützungskasse die versprochenen Leistungen erbringen kann; andernfalls muss er selbst dem Arbeitnehmer gegenüber einstehen. Nach dem betriebsrentenrechtlichen System führt diese Einstandspflicht des Arbeitgebers nicht lediglich zu Schadenersatz-, sondern zu Erfüllungsansprüchen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer.

Nach dem Wortlaut des § 1 BetrAVG sind die gesetzlichen Mindestnormen für die in der Regelung enthaltenen Durchführungswege einheitlich durch den Arbeitgeber zu beachten. Dies setzt rein begrifflich eine Versorgungszusage durch den Arbeitgeber voraus. Insofern läßt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer Versorgung aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis bei einer mittelbaren Versorgungszusage herleiten.

Der Anspruch auf Verschaffung einer Gesamtversorgung ist erfüllt, wenn durch die Anmeldung eine Pflichtversicherung entsteht und der Dienstgeber die Umlagen entrichtet.
 
III. Änderung der Zusage einer Gesamtversorgung 

1. Änderung der Zusage einer Gesamtversorgung durch Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission

Durch die einzelvertragliche Inbezugnahme der AVR in ihrer jeweiligen Fassung haben die Arbeitsvertragsparteien einem Dritten ein Leistungsbestimmungsrecht nach § 317 BGB eingeräumt. Gerade bei Dauerschuldverhältnissen, zu denen auch das Arbeitsverhältnis zählt, können die Vertragsparteien vereinbaren, dass ein Dritter die Anpassung des Vertragsverhältnisses an veränderte Umstände vornehmen soll; es besteht ein Leistungsbestimmungsvorbehalt.

Im Rahmen einer an Treu und Glauben und der Verkehrssitte orientierten Auslegung der Inbezugnahmeklausel ist die Reichweite der Befugnis der Arbeitsrechtlichen Kommission zu einer überbetrieblichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch das bei Vertragsschluss bestehende Arbeitsrechtsregelungssystem unter Zugrundelegung der Zentral-KODA–Ordnung, der Ordnung der Arbeitrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbands, der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse begrenzt.

Nach Art. 7 I Grundordnung iVm § 1 III AK–Ordnung ist die Aufgabe der Arbeitsrechtlichen Kommission die Beschlussfassung von Rechtsnormen über den Inhalt, Abschluss und die Beendigung von Dienstverhältnissen, solange und soweit die Zentral–KODA von ihrer Regelungsbefugnis nach § 3 Zentral–KODA–Ordnung keinen Gebrauch gemacht hat. 

Die Regelung der tatbestandlichen Voraussetzungen eines Anspruchs auf betriebliche Altersversorgung durch kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien ist eine Rechtsnorm über den Inhalt von Dienstverhältnissen, da der Arbeitgeber mit der betrieblichen Altersversorgung ein zusätzliches Arbeitsentgelt erbringt, das sich lediglich durch den Versorgungszweck und die diesem Zweck angepaßte herausgeschobene Fälligkeit vom laufenden Entgelt unterscheidet. Das Leistungsversprechen soll dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für Arbeitsleistung und Betriebstreue eine über die sozialversicherungsrechtliche Grundsicherung hinausgehende Versorgung sicherstellen. 

Mangels einer anderweitigen Vereinbarung der Parteien ist nach  § 317 I BGB davon auszugehen, dass die Arbeitsrechtliche Kommission ihre Leistungsbestimmung, d. h. die jeweiligen Änderungen der AVR nach billigem Ermessen zu treffen hat. Die nach billigem Ermessen zu treffenden Entscheidungen der Arbeitsrechtlichen Kommission sind den Arbeitsvertragsparteien gegenüber aber nur dann nicht verbindlich, wenn sie offenbar unbillig sind, § 319 I 1 BGB.

2. Änderung der kirchengesetzlichen Grundlage

Soweit sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen bedienen, ist auf die Arbeitsverhältnisse das staatliche Arbeitsrecht anwendbar. Das ist schlichte Folge einer Rechtswahl. Die arbeitsvertragliche Inbezugnahmeklausel beinhaltet die Leistungsbestimmung durch einen Dritten nach § 317 BGB. Es handelt sich bei der Arbeitsrechtlichen Kommission um eine kraft Kirchengesetz eingesetzte Institution, die durch ein entsprechendes Kirchengesetz auch wieder abgeschafft bzw. bezüglich ihrer paritätischen Besetzung oder Unabhängigkeit grundlegend verändert werden kann. Die arbeitsvertragliche Inbezugnahme der AVR in ihrer jeweiligen Fassung legt im Rahmen einer Treu und Glauben und der Verkehrssitte orientierten Auslegung den Rechtszustand zugrunde, der bei Vertragsschluss besteht, d. h. die Arbeitsvertragsparteien gehen davon aus, dass die AVR nur durch die paritätisch besetzte, an Weisungen nicht gebundene Arbeitsrechtliche Kommission geändert werden kann. Eine Änderung der AVR auf andere Weise wäre durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme der AVR in ihrer jeweiligen Fassung nicht gedeckt, d. h. eine solche Änderung würde nicht Vertragsbestandteil.

3. Änderung der Zusage einer Versorgung durch Arbeitsvertrag

Fraglich ist, ob durch den Einzelarbeitsvertrag der in den kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien geregelte Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden kann.

Die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen, § 4 I TVG. Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten, § 4 III TVG.

Die AVR findet aufgrund einer arbeitsvertraglichen Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien stellen keinen Tarifvertrag nach § 1 TVG dar. Tarifverträge im Rechtssinn sind nur solche Vereinbarungen, die nach Maßgabe des TVG zustandegekommen sind und dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Begriff entsprechen.

Es muß sich demnach um Vereinbarungen handeln, welche in Vollzug der durch Art. 9 III GG den Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbänden eingeräumten Rechtssetzungsautonomie von diesen nach den Grundsätzen des im TVG näher geregelten staatlichen Tarifrechts auf Grund entsprechender Verhandlungen freier und voneinander unabhängiger Tarifvertragsparteien mit Normencharakter zustandegekommen sind.

Die AVR beruhen auf kirchenrechtlichen Bestimmungen und innerkirchlichen Vereinbarungen, die ohne Vereinbarung mit einer Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss von Gewerkschaften als Tarifvertragspartei nach § 2 TVG zustandekommen. Deshalb sind kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien rein begrifflich keine Tarifverträge. Die Regelungen der AVR können ein Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar und zwingend wie ein Tarifvertrag gestalten. Erforderlich ist stets die Transformation durch Einzelvertrag, Gesamtzusage oder Einheitsregelung, wenn die in der AVR enthaltenen Arbeitsvertragsregelungen in einem Arbeitsverhältnis gelten sollen.

Problematisch ist, ob die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien ein Tarifsurrogat darstellen.

Nach der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte sind die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien nicht einem Tarifvertrag gleichgesetzt, sie sind nicht Tarifsurrogat. Eine Gleichstellung kommt deshalb nicht in Betracht, weil die Arbeitsrechtliche Kommission von Anfang an mit dem Ziel der Annäherung zusammentritt und den Vertretern der Dienstgeber bzw. Arbeitnehmer nicht die Unabhängigkeit nach Art. 9 III GG eingeräumt wird.

Nach der früheren Rechtsprechung des BAG ist eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme notwendig, um die Rechtsverbindlichkeit der kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien für das einzelne Arbeitsverhältnis zu begründen. Ausdrücklich dahingestellt bleibt, ob die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien aufgrund der verfassungsrechtlich gewährleisteten kirchlichen Selbstbestimmung unabdingbaren Charakter haben. Nach der  neueren Rechtsprechung des BAG kann offen bleiben, ob die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien auch bei fehlender arbeitsvertraglicher Inbezugnahme für das einzelne Arbeitsverhältnis unmittelbar gelten (Art. 140 GG iVm Art. 137 III WRV, §§ 118 II BetrVG, 112 BPersVG analog).

Das in Art. 7 Grundordnung enthaltene kirchliche Arbeitsrechtsregelungssystem ist mit dem Tarifvertragssystem vergleichbar. Dies folgt aus der Gleichstellung der kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien mit dem Tarifvertrag in den neueren Arbeitsschutzgesetzen (§ 7 IV ArbZG, § 21 a III JArbSchG, § 3 I Nr. 1 ATG), die einfachgesetzlich dem verfassungsrechtlich gewährleisteten Recht der Kirche zur Regelung der innerkirchlichen Angelegenheiten (Art. 140 GG in Verb. mit Art. 137 III WRV) Rechnung trägt. Der sachliche Grund, dem Tarifvertrag die Detailbestimmungen zu überlassen, liegt neben der besonderen Kenntnis der Branchen- und Betriebsspezifika in dem Gleichgewicht der Tarifvertragsparteien, das eine ausgewogene, der Wettbewerbsfähigkeit und dem Arbeitnehmerschutz gerecht werdende Regelung garantiert. Im kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahren wird dem Erfordernis der Parität durch die Besetzung der nach der KODA-Ordnung bestehenden Kommission mit einer identischen Anzahl von Vertretern der Dienstgeber und Mitarbeiter (§ 2 I AK-Ordnung) und durch die Rechtsstellung der Mitglieder der Mitarbeiter, die durch das Recht auf Freistellung (§ 8 III, IV AK-Ordnung), das Behinderungs- und Benachteiligungsverbot (§ 8 II AK-Ordnung), die Einschränkung der Befugnis zur Versetzung (§ 8 V 1 AK-Ordnung in Verb. mit § 18 II MAVO) und einen besonderen Kündigungsschutz (§ 8 V 1 AK-Ordnung in Verb. mit § 19 MAVO) gekennzeichnet ist, Rechnung getragen. Dies begründet die gleichberechtigte Mitwirkung der Arbeitnehmer an der überbetrieblichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen.
 
Durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahmeklausel wird einem Dritten ein Recht zu regelnder Gestaltung nach § 317 BGB eingeräumt. Die von der Kirche eingerichtete Kommission hat ein eigenständiges Interesse, dass es bei der von ihr herbeigeführten Gestaltung verbleibt, weil bei Abdingbarkeit der Zweck des kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahrens nicht erreicht werden kann. Ein Arbeitnehmer, mit dem eine entgegenstehende individuelle Abrede getroffen wurde, kann sich darauf berufen, dass nicht zu seinem Nachteil von der kirchlichen Arbeitsvertragsordnung abgewichen werden kann. Rechtsnormen für den Inhalt der Arbeitsverhältnisse, die im kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahren nach Art. 7 Grundordnung zustandekommen, haben unabdingbaren Charakter. Da der Arbeitnehmer sich lediglich durch einen Vertragsschluss bindet, ist es möglich, dass er den Vertragsschluss von einer günstigen Regelung abhängig macht. Deshalb wird im Ergebnis die Unabdingbarkeit wie beim Tarifvertrag durch das Günstigkeitsprinzip begrenzt.

4. Änderung der Zusage einer Versorgung durch betriebsbedingte Änderungskündigung

a) Änderungskündigung zur Lohnkostenreduzierung

Durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung kann eine arbeitsvertragliche Versorgungszusage verschlechtert oder aufgehoben werden.

Nach § 2 KSchG iVm § 1 II KSchG muss die Änderungskündigung durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt sein, d. h. eine unternehmerische Entscheidung muss zum Wegfall oder zu einer Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen führen. Der Arbeitgeber ist bei einem an sich anerkennenswerten Grund zur Änderungskündigung darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muß.

Durch die betriebsbedingte Änderungskündigung zur Änderung einer Versorgungszusage soll der Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen für dieselbe Tätigkeit ein geringeres Arbeitsentgelt erhalten. 

Bei der Ausgestaltung einer betrieblichen Altersversorgung, die sich an die Beamtenversorgung anlehnt, sind die rechtlichen Unterschiede zwischen Arbeits- und Beamtenrecht zu beachten. Während die beamtenrechtliche Versorgung Ausdruck und Folge des Alimentationsprinzips ist, hat die zusätzliche Betriebsrente, die insbesondere die Grundsicherung aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergänzt, sowohl Fürsorge(Versorgungs)- als auch Entgeltcharakter.

Der Arbeitnehmer wird nicht in einem Dienst- und Treueverhältnis tätig, sondern er erwirbt mit seiner Vorleistung im bestehenden Arbeitsverhältnis für die erbrachte bzw. erwartete Betriebstreue einen Anspruch auf Arbeitsentgelt in Form der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Auch die Hinterbliebenversorgung ist Teil der durch das Arbeitsverhältnis begründeten Vergütung, da sie nach § 1 I 1 BetrAVG eine Form darstellt, in denen ein Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aufgrund eines entsprechenden Versorgungsversprechens des Arbeitgebers erlangen kann. Der Entgeltcharakter einer betrieblichen Versorgungsleistung wird durch den tatsächlichen Umstand, dass die Versorgungsleistung nicht durch den Arbeitgeber selbst, sondern durch einen von ihm eingeschalteten anderen Rechtsträger erbracht werden soll, nicht geändert, da auch durch das Arbeitsverhältnis bedingte mittelbare Zahlungen Arbeitsentgelt darstellen.

Der bloße Entschluss, die Lohnkosten zu senken, ist keine unternehmerische Entscheidung, die im Änderungsschutzprozess lediglich eingeschränkt dahingehend überprüft werden könnte, ob sie evident unsachlich ist. Die Änderungskündigung muß nach § 2 KSchG iVm § 1 II KSchG durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt sein. Rein begrifflich kann sie ein solches nicht darstellen. Der Entschluss des Arbeitgebers zu einer Reduzierung des Entgelts unterscheidet sich nicht von dem Willen, eine Änderungskündigung auszusprechen.

Die unternehmerische Entscheidung kann in einem Konzept der Sanierung des Betriebs unter Zugrundelegung einer detaillierten Kalkulation liegen, die einer nach Abschluss des Arbeitsvertrages entstehenden Verschlechterung der Ertragslage des Unternehmens Rechnung trägt. Maßgebend ist die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebs, nicht die eines unselbständigen Betriebsteils.

Da der Arbeitgeber durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, rechtfertigt die bezeichnete unternehmerische Entscheidung nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit lediglich dann eine Änderungskündigung, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stillegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann.  Dies beinhaltet, dass ohne Anpassung der Lohnkosten Beendigungskündigungen nicht zu vermeiden wären. Mildere Mittel mit gleicher Eignung, die unternehmerische Entscheidung zu fördern, dürfen nicht zur Verfügung stehen (Aufhebung der Zusage einer Leistung durch Ausübung eines Widerrufsvorbehalts etc ).

Die Einhaltung der durch die Rechtsprechung entwickelten engen Grenzen der Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung ist nicht notwendige Voraussetzung der Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Änderung oder Aufhebung einer Versorgungszusage, da die Äquivalenz zwischen Leistung und Gegenleistung nicht verändert wird.

Es ist ungewiss, für welchen Zeitraum und in welcher Höhe die Versorgungsleistung erbracht wird. Es entfällt jegliche Leistungspflicht, wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer vor der Pensionierung stirbt und keine Hinterbliebenen vorhanden sind. Nachdem der Versorgungsfall eingetreten ist, wird das Altersruhegeld wegen der regelmäßigen Bindung an das Leben auf unbestimmte Zeit gezahlt. Aufgrund dieser tatsächlichen Umstände enthält die Leistung der betrieblichen Altersversorgung einen lohnfremden Wesenskern gegenüber dem Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung im synallagmatischen Austauschverhältnis für die laufende Tätigkeit des Arbeitnehmers gewährt wird.

Die soziale Rechtfertigung einer auf die Änderung oder Aufhebung von betrieblichen Sozialleistungen gerichteten Änderungskündigung kann durch Auftragsrückgang, Umsatzminderung, Gewinnverfall, Auslaufen einer Drittmittelfinanzierung, Betriebseinschränkung etc. als innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursache begründet werden.

b) Änderungskündigung mit tarifwidrigen Arbeitsbedingungen

Nach  § 4 III TVG ist das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot des Arbeitgebers auf vertragliche Änderung eines tarifvertraglich geregelten Anspruchs rechtsunwirksam, ebenso wie es im Fall der Annahme durch den Arbeitnehmer dessen Einverständniserklärung mit der tarifwidrigen Regelung wäre. Die Unwirksamkeit erstreckt sich dabei auch auf die Kündigung. Die Änderungskündigung zielt als ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft auf die Vertragsänderung, nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Maßgebend für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Änderungskündigung ist das Änderungsangebot. Wird mit der Änderungskündigung eine tarifwidrige rechtsunwirksame Vertragsänderung angestrebt, ist erst recht die in der Änderungskündigung enthaltene Kündigungserklärung rechtsunwirksam, denn sie enthält zusätzlich dem Arbeitnehmer gegenüber die Drohung, das Arbeitsverhältnis werde beendet, falls dieser sich mit den tarifwidrigen Arbeitsbedingungen nicht einverstanden erklärt. Diese Rechtsprechung ist auf den Sachverhalt, dass der Dienstgeber durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung zum Nachteil des Arbeitnehmers von einer in den kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien enthaltenen Regelung abweicht, übertragbar, wenn die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien unabdingbaren Charakter haben.

5. Wegfall der Geschäftsgrundlage

Der Wegfall der Geschäftsgrundlage beinhaltet, dass dem Arbeitgeber als Schuldner das Festhalten am bisherigen Vertrag nicht mehr zugemutet werden kann. In einem Vertrag über eine betriebliche Altersversorgung wird der Wert von Leistung und Gegenleistung vornehmlich durch den Willen der Vertragspartner bestimmt wird. Bei einem Dauerschuldverhältnis müssen Änderungen der äußeren Umstände in Kauf genommen werden. Nur gravierende Störungen im Verhältnis der Leistung und Gegenleistung begründen eine Anpassung. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber nach der vertragstypischen Risikoverteilung das Risiko einer bestimmten Änderung tragen muss. Ein Wegfall der Geschäftsgrundlage kann durch eine Störung des Vertragszwecks bedingt sein. Die Geschäftsgrundlage ist entfallen, wenn der der vertraglichen Regelung immanente Zweck wegen Änderungen der tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse nicht mehr erreichbar ist.

a) BetrVG

Soweit wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage Leistungen anzupassen sind oder soweit bei einem völligen Wegfall der Leistungsvoraussetzungen Übergangsregelungen zu schaffen sind, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Aufstellung der neuen Verteilungsgrundsätze nach § 87 I Nr. 10 BetrVG beteiligen. Die Anpassung der Versorgungsregelung hat die Art der Behebung einer Vertragsstörung zum Gegenstand. Es besteht ein Regelungsspielraum des Arbeitgebers und ein Beteiligungsbedürfnis der betrieblichen Interessenvertretung.

Nach § 87 I Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Damit sind alle vermögenswerten Arbeitgeberleistungen gemeint, bei denen die Bemessung nach bestimmten Grundsätzen oder nach einem System erfolgt. Die Mitbestimmung ist nicht beschränkt auf die unmittelbar leistungsbezogenen Entgelte. Erfaßt werden alle Formen der Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt werden. Auch bei freiwilligen sozialen Leistungen soll das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sicherstellen. Die gesetzliche Mitbestimmung des Betriebsrats in Angelegenheiten des  § 87 I BetrVG muss auch nicht zu einer Betriebsvereinbarung führen. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es nur, dem Betriebsrat den Einfluss auf die Entscheidungen und Maßnahmen des Arbeitgebers zu sichern. Es kann für freiwillige soziale Leistungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelungsabrede getroffen werden, die individualrechtlich umgesetzt werden kann. Der Arbeitgeber muß sich unter dieser Voraussetzung allen betroffenen Arbeitnehmern auf das Anpassungsrecht gemäß § 242 BGB berufen und, soweit erforderlich, einen generellen Widerruf erklären, um eine Anpassung nach § 242 BGB unter Zugrundelegung der mit dem Betriebsrat getroffenen Absprache zu erreichen. Entscheiden sich Arbeitgeber und Betriebsrat für eine Betriebsvereinbarung, treten die Normen dieser Betriebsvereinbarung aufgrund der unmittelbaren und zwingenden Wirkung an die Stelle der vertraglichen Regelung, weil diese mit ihrem bisherigen Inhalt vom Vertragsrecht nicht mehr geschützt wird.

Wenn ein Arbeitgeber wegen des von ihm behaupteten Wegfalls der Geschäftsgrundlage eines durch Gesamtzusage errichteten Versorgungswerks eine verschlechternde Neuregelung schaffen will, ist die Einigungsstelle zuständig, falls sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen. Die Frage, ob die Geschäftsgrundlage einer Gesamtzusage über betriebliche Altersversorgung weggefallen ist, ist entscheidend für den Umfang der der Einigungsstelle zustehenden Regelungsbefugnis. Ist die Geschäftsgrundlage weggefallen, kann die Einigungsstelle vorbehaltlos eine Neuregelung treffen. Die Einigungsstelle ist nicht nur dann zuständig, wenn die Geschäftsgrundlage tatsächlich weggefallen ist. Die Einigungsstelle ist auch dann zuständig, wenn die Betriebspartner über den Wegfall der Geschäftsgrundlage streiten. Auch wenn der Betriebsrat davon ausgeht, dass die Geschäftsgrundlage einer Gesamtzusage nicht weggefallen ist, darf er seine Mitwirkung an einer abändernden Neuregelung nicht verweigern. Er muss über die Modalitäten der Neuregelung, gegebenenfalls unter dem Vorbehalt ihrer vertraglichen Zulässigkeit verhandeln und das Mitbestimmungsrecht ausüben.

Einzelvertragliche Regelungen sind bei Verletzung des Mitbestimmungsrechts unwirksam, wenn ihre Durchführung die Arbeitnehmer belasten. Die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung ist entwickelt worden, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Die Rechtsunwirksamkeit von arbeitsvertraglichen Regelungen soll eine Sanktion dafür sein, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt hat. Derjenige, der sich betriebsverfassungswidrig verhält, soll sich Dritten (den Arbeitnehmern) gegenüber nicht auf diese Verletzung berufen können mit dem Ziel, sich einer vertraglichen Verpflichtung zu entledigen.  Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit kein Rechtsvorteil im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erwachsen. Eine Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung zu Lasten der Arbeitnehmer unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts ist rechtsunwirksam.

b) Kirchliches Arbeitsrechtsregelungsverfahren

Die Rechtsprechung des BAG ist auf das kirchliche Arbeitsrecht lediglich modifiziert übertragbar.

Eine § 87 I Nr. 10 BetrVG vergleichbare Vorschrift fehlt in der MAVO. Eine Kompetenz zu einer Regelung der betrieblichen Altersversorgung besteht lediglich im Rahmen einer Öffnungsklausel, die den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ermöglicht. Das Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die in kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein, wenn die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien dies ausdrücklich zulassen, § 38 II MAVO. Die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung ist dementsprechend nicht anwendbar, da sie eine betriebliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen voraussetzt.

Eine Rechtsgrundlage für die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Zusage der betrieblichen Altersversorgung besteht lediglich auf der überbetrieblichen Ebene.

Nach Art. 7 I Grundordnung iVm § 1 III AK–Ordnung ist die Aufgabe der Arbeitsrechtlichen Kommission die Beschlussfassung von Rechtsnormen über den Inhalt, Abschluss und die Beendigung von Dienstverhältnissen, solange und soweit die Zentral–KODA von ihrer Regelungsbefugnis nach § 3 Zentral–KODA–Ordnung keinen Gebrauch gemacht hat. 

Die Regelung der tatbestandlichen Voraussetzungen eines Anspruchs auf betriebliche Altersversorgung durch kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien ist eine Rechtsnorm über den Inhalt von Dienstverhältnissen, da der Arbeitgeber mit der betrieblichen Altersversorgung ein zusätzliches Arbeitsentgelt erbringt, das sich lediglich durch den Versorgungszweck und die diesem Zweck angepaßte herausgeschobene Fälligkeit vom laufenden Entgelt unterscheidet. Das Leistungsversprechen soll dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für Arbeitsleistung und Betriebstreue eine über die sozialversicherungsrechtliche Grundsicherung hinausgehende Versorgung sicherstellen.

Der Dienstgeber kann aufgrund eines Wegfalls der Geschäftsgrundlage Leistungen anpassen. Die Aufstellung neuer Verteilungsgrundsätze hat durch die Arbeitsrechtliche Kommission zu erfolgen. Rechtsfolge einer fehlenden Beteiligung ist die Unzulässigkeit der Rechtsausübung (venire contra factum proprium). Unter der Voraussetzung, dass der Dienstgeber sich an der Entsendung von Mitgliedern in die Arbeitsrechtliche Kommission beteiligt oder sich aufgrund der Satzung des Diözesan – Caritasverbands verpflichtet, den Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission in den Arbeitsvertrag zu übernehmen, setzt er sich in Widerspruch zu der in Form der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme rechtsgeschäftlich begründeten Unterwerfungserklärung unter das kirchliche Arbeitsrechtsregelungsverfahren, wenn er eine Anpassung der vertraglichen Regelung als Behebung der Vertragsstörung ohne Beteiligung der für die überbetriebliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen zuständigen kirchengesetzlich begründeten Kommission vornimmt. Da für den Arbeitnehmer durch die Abgabe der übereinstimmenden Willenserklärungen in Bezug auf Art. 7 Grundordnung bei Vertragsschluss ein Vertrauenstatbestand entsteht, kann er nach § 242 BGB als Einwendung geltend machen, dass sich der Dienstgeber auf neue Verteilungsgrundsätze, die ohne Beteiligung der Arbeitsrechtlichen Kommission zustandegekommen sind, nicht berufen kann.

6. Änderung der Satzung der KZVK

Durch das Fehlen der Möglichkeit einer Versicherung aufgrund einer nachträglichen Änderung der Satzung, die nach § 3 Gesetz betreffend die Errichtung der „Kirchlichen Zusatzversorgungskasse des Verbandes der Diözesen Deutschlands“ als rechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts der Genehmigung durch den Kultusminister des Landes Nordrhein – Westfalen bedarf, soweit die Änderung der Satzung nicht auf einer Änderung der Versorgungstarifverträge beruht, und nach § 2 IV KZVK–Satzung im Amtsblatt des Erzbistums Köln zu veröffentlichen ist, könnte die geschuldete Versorgungsleistung tatsächlich unmöglich sein, da ein gleichwertiges Angebot durch eine private Versicherung nicht besteht. Voraussetzung ist, dass nach § 1 I Anlage 8 VersO A AVR lediglich ein Anspruch auf Versicherung besteht, der  beinhaltet, dass der Dienstgeber den Arbeitnehmer anmeldet und Umlagen zahlt, damit der Pflichtversicherte eine Anwartschaft auf eine dynamische Versorgungsrente für sich und seine Hinterbliebenen im Rahmen einer Gesamtversorgung erwirbt. Es käme lediglich ein Anspruch auf Schadenersatz wegen Nichterfüllung nach § 325 I BGB in Betracht. Dessen tatbestandliche Voraussetzung wäre nicht erfüllt, weil der Dienstgeber das Leistungshindernis nicht zu vertreten hätte. 

Durch eine derartige Argumentation wird dem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Versorgungsverhältnis nicht hinreichend Rechnung getragen.

Unter Anspruch ist das Recht zu verstehen, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (§ 194 I BGB). Durch das Schuldverhältnis ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern (§ 241 BGB). Inwieweit die Erfüllung einer Leistungspflicht möglich ist, ist von der Bestimmung des konkreten Leistungsinhalts abhängig. Betriebsrentenrechtlich ist zwischen der arbeitsrechtlichen Grundverpflichtung und den Durchführungswegen zu differenzieren. Für die Grundverpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis ist rechtlich irrelevant, ob sich der Arbeitgeber verpflichtet, die Versorgungsleistungen selbst zu zahlen (unmittelbare Versorgungszusage, Direktzusage), oder ob er sich zur Leistungsgewährung einer rechtlich selbständigen Versorgungseinrichtung bedient (mittelbare Versorgungszusage). Die eingeschaltete Versorgungsanstalt ist ihrer Funktion nach nur ein Instrument des Arbeitgebers zur Erfüllung seiner arbeitsrechtlichen Versorgungsverpflichtungen. Auch bei Unterstützungskassen und Direktversicherungen ergeben sich die Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber seinen versorgungsberechtigten Arbeitnehmern aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis. Wird die geschuldete Versorgung nicht auf dem vorgesehenen Durchführungsweg (Unterstützungskasse, Pensionskasse oder Versicherungsunternehmen) abgewickelt, hat der Arbeitgeber erforderlichenfalls selbst die Versicherungsleistungen zu erbringen. Der Arbeitgeber als derjenige, der die Versorgung als Gegenleistung für die Betriebstreue versprochen hat, muss dafür sorgen, dass die Unterstützungskasse die versprochenen Leistungen erbringen kann; andernfalls muss er selbst dem Arbeitnehmer gegenüber einstehen. Nach dem betriebsrentenrechtlichen System führt diese Einstandspflicht des Arbeitgebers nicht lediglich zu Schadenersatz-, sondern zu Erfüllungsansprüchen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer. Ein Verschulden des Dienstgebers ist nicht tatbestandliche Voraussetzung.

Verspricht ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die gleiche Altersversorgung, wie sie vergleichbaren Angestellten des öffentlichen Dienstes zusteht, kann er jedoch nicht Mitglied der Zusatzversorgungskasse werden, ist die Erfüllung der Versorgungszusage nicht deshalb unmöglich. Der Arbeitgeber muß in diesem Falle für gleichwertige Zusatzversicherungen bei anderen Versicherungsträgern sorgen oder selbst Zusatzrenten zahlen, die nach der Satzung der Zusatzversorgungskasse zu berechnen sind.

7. Beendigung der Beteiligung durch Kündigung

Nach § 12 I b KZVK-Satzung endet die Beteiligung durch Kündigung. Nach § 12 III KZVK–Satzung ist die Kündigung durch den Beteiligten zum Ende eines Kalenderjahres mit sechsmonatiger Frist zulässig. Sie bedarf nach § 12 III 2 KZVK–Satzung der Zustimmung des Verbandes der Diözesen Deutschlands. Die Kündigung ist nach § 12 V KZVK-Satzung schriftlich auszusprechen und förmlich zuzustellen. Nach § 19 I 2 KZVK–Satzung endet die Pflichtversicherung mit der Beendigung der Beteiligung des Arbeitgebers.

Gewährt ein Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung über eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, entsteht die Leistungspflicht derselben aufgrund einer den Arbeitnehmer begünstigenden Satzungsbestimmung, die Bestandteil der Vereinbarung der Beteiligung als echter Vertrag zugunsten Dritter ist, § 328 I BGB. Ein eigenes Forderungsrecht kann dem Versorgungsberechtigten gegen die Pensionskasse nur zustehen, soweit durch die Versorgungszusage des Arbeitgebers ein Valutaverhältnis begründet ist und ein Deckungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und der rechtsfähigen Versorgungseinrichtung besteht.

Beendet ein Arbeitgeber, der den Arbeitnehmern eine Gesamtversorgung über eine Pensionskasse versprochen hat, durch Kündigung die Beteiligung, endet die Leistungspflicht derselben. Die Beitragspflicht der Arbeitgeber erlischt ebenso wie der durch die Pflichtversicherung bedingte Anspruch auf eine dynamische Versorgungsrente. Zwischen der Beitragspflicht der Arbeitgeber und dem Erwerb von entsprechenden Ansprüchen auf Versicherungsleistungen besteht ein unlösbarer Zusammenhang. Der Arbeitgeber muss die Versorgungszusage unmittelbar erfüllen, da eine Verpflichtung aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis besteht. Kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht mehr bei der rechtsfähigen Versorgungseinrichtung versichern und für sie Umlagen entrichten, muss er selbst im Versorgungsfall gleichwertige Leistungen erbringen.