6. Juli 2001

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Die Reform der Zusatzversorgung

Das Punktemodell

Teil 1
Die Reformgründe und -ziele

I.	Der Auftrag

	Der Verwaltungsrat des Verbandes der Diözesen Deutschland sieht die Notwendigkeit, eine Reform der Zusatzversorgung baldmöglichst zu realisieren. Dabei wird einer Reform, die ein Verbleiben im System der Altersversorgung des öffentlichen Dienstes ermöglicht, der Vorzug gegeben. Für den Fall, dass die Tarifpartner des öffentlichen Dienstes bis zur Herbst-Sitzung des Verwaltungsrates des Verbandes der Diözesen Deutschlands kein den kirchlichen Belangen in ausreichendem Maße entsprechendes Konzept vorlegen, sollen die KZVK und die Geschäftsstelle des Verbandes der Diözesen Deutschlands das vom Büro Dr. Heubeck, Köln, bereits erarbeitete sogenannte “Punktemodell” weiterentwickeln und die KZVK unverzüglich Grundzüge einer neuen Versorgungsordnung erarbeiten. Der Entwurf einer neuen Versorgungsordnung soll von einer Projektgruppe erarbeitet werden, deren Vorsitz Herr Domkapitular Rössel hat.

II.	Die Reformgründe

	Aufgrund der weit verbreiteten und stetig zunehmenden Unzufriedenheit bei Arbeitnehmern, Arbeitgebern und Rentnern mit dem Gesamtversorgungssystem setzte die Arbeitsgemeinschaft der kommunalen und kirchlichen Altersver-
sorgung (AKA) im Frühjahr 1999 eine Kommission ein, die eine umfassende Bestandsaufnahme des Leistungsrechts des Gesamtversorgungssystems durchführte. Die Kommission kam zu dem Ergebnis, dass die Zusatzversorgung in den kommenden Jahren erheblichen Mehrbelastungen ausgesetzt sein wird und dass, gemessen an den Interessen und Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, das derzeitige Gesamtversorgungssystem gravierende Nachteile aufweist und aufgrund dessen die Zusatzversorgung grundlegend überdacht werden muss. 

1.	Die systemimmanenten Defizite des Gesamtversorgungssystems 

	Die von der Kommission aufgezeigten Mängel bestehen im Wesentlichen in

• der Abhängigkeit von externen Bezugssystemen (gesetzliche Rente, Beamtenversorgung, Sozialabgaben, Steuer),
deren Änderungen direkte Auswirkungen auf die Leistungen der Zusatzversorgung und damit auf den Versorgungsaufwand und die Finanzierung haben. Dadurch kann der Versorgungsaufwand weder kontrolliert noch kalkuliert werden. Darüber hinaus ist auch die zukünftige Rentenhöhe nicht bezifferbar. 

• der Rechtsunsicherheit.
Das Anpassen und Nachvollziehen der Änderungen in den Bezugssystemen führt zu Regelungen, die zunehmend nicht mehr gerichtsfest sind (siehe Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesgerichtshofes zur Teilzeitberechnung, Halbanrechnung, Betriebsrente, Dynamisierung der Mindestrente) und zu einer Disponibilität der Versorgungsleistungen (siehe Deckelungsbeschlüsse ab 2002). 

• der Komplexität und mangelnden Transparenz des Leistungssystems.
Eine sachgerechte Beratung durch die Personalabteilungen der Dienstgeber ist kaum mehr möglich. Das Haftungsrisiko der Dienstgeber steigt. Die betriebliche Altersversorgung als zusätzliche Leistung des Dienstgebers neben dem Barlohn dringt nicht in das Bewusstsein der Dienstnehmer. Da die Anwartschaften auch nicht exakt vorausberechenbar sind, wird auch die Wirkung der Leistungen des Dienstgebers nicht erkennbar. 

• der Inflexibilität.
Das Leistungsrecht bietet weder Möglichkeiten zur Leistungsdifferenzierung noch wird es den geänderten gesellschaftlichen Strukturen und Erwerbsbiografien gerecht. 

2.	Die künftigen zusätzlichen finanziellen Belastungen

	Das Leistungsniveau des heutigen Gesamtversorgungssystems liegt nach 40 Jahren bei ca. 20 % des letzten Bruttoentgelts. Dieses Niveau kann bei voller Kapitaldeckung, das heißt also bei voller Ausfinanzierung, mit einem Umlage-/ Beitragssatz von 5 bis 6 % des Entgelts finanziert werden. 

	Die Arbeitsgemeinschaft kommunale und kirchliche Altersversorgung (AKA) hat allerdings für das System deutliche Kostensteigerungen konstatiert. 

	Ausgelöst wurde/werden sie durch

• die demographische Entwicklung ( längere Lebensarbeitszeit und damit längere Rentenlaufzeit), verbunden mit einem deutlichen Rückgang an pflichtversicherten Arbeitnehmern und damit an Umlagezahlern. 

	• die Abhängigkeit von den externen Bezugssystemen.
Steuerentlastungen im Zuge der Steuerreform, Deckelung der Beitragssätze zur Sozialversicherung, niedrige Anpassungssätze in der gesetzlichen Rente führen zu höheren Nettoarbeitsentgelten und damit zu zweistelligen Anpassungssätzen bei den dynamischen Versorgungsrenten. 

	• die jüngste Rechtsprechung.
Die Urteile des Bundesverfassungsgerichts zur Betriebsrente, Teilzeitberechnung, Halbanrechnung und zur Dynamisierung der Mindestrente bewirken in einer Mehrzahl der Fälle deutliche Rentensteigerungen. 

• die Rückführung des Niveaus der gesetzlichen Rente
von ca. 71 % auf 67 % bzw. 64 %. Aufgrund der Auffüllsystematik der Gesamtversorgung bedeutet eine Verringerung der gesetzlichen Rente eine Erhöhung der Zusatzrente. Ob die zukünftige Rückführung des Niveaus der Beamtenversorgung dies kompensiert, kann im Moment noch nicht beurteilt werden. 

• die Verkürzung der Unverfallbarkeitsfristen in der betrieblichen Altersversorgung von 10 auf 5 Jahre.
Diese gesetzliche Regelung ist zum 1. Januar 2001 in Kraft getreten. Nach Aussage von Prof. Förster auf der aba-Tagung 2001 in Ulm bedeutet dies für die betriebliche Altersversorgung eine Kostensteigerung von ca. 30 %. 

	Diese Kostenerhöhungspotentiale sind bisher noch nicht in die versicherungsmathematischen Gutachten zur Umlagefestsetzung der kommunalen und kirchlichen Kassen eingeflossen. Auch bei Erstellung des Versicherungsmathematischen Gutachtens der KZVK, das in weiten Teilen zu einer Umlagesenkung führte, konnten die Kostensteigerungen aufgrund der Steuererleichterungen, der Rechtsprechung und der gesetzlichen Änderungen noch nicht berücksichtigt werden, weil die gravierenden Auswirkungen zurzeit der Gutachtener- stellung noch nicht erkennbar waren. 

3.	Die strukturellen Besonderheiten des kirchlichen Bereichs

	Die evangelischen Kirchenkassen und die KZVK sehen darüber hinaus noch deutliche Strukturunterschiede zwischen ihren Bereichen und dem klassischen öffentlichen Dienst, wie er sich insbesondere im Bereich der vom Verwaltungsdienst geprägten Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) manifestiert. 

• Während dort noch deutlich die öffentlich-rechtlich strukturierten Arbeitgeber vorherrschen, sind zwei Drittel der Pflichtversicherten im kirchlichen Bereich in privatrechtlich organisierten Bereichen tätig, die darüber hinaus weitgehend im Wettbewerb und im Konkurrenzdruck zu privaten Anbietern stehen. 

• Durchgängige und lebenslange “Beamten”-Laufbahnen findet man im kirchlichen Dienst immer seltener. Fluktuation und Brüche im Erwerbsleben nehmen deutlich zu. Erwerbszeiten in der Privatwirtschaft werden immer häufiger, sodass im Jahre 2000 bei der KZVK von den neu zugehenden Rentnern bereits ca. 42 % nur noch eine Rente in Höhe der Mindestrenten erhielten und die Überleitung nur noch knapp 20 % der Arbeitgeberwechsel erfasste. 
• Aufgrund steigender psychischer und physischer Belastungen durch die Arbeit werden besonders im caritativen Bereich die höchsten Entgelte zunehmend nicht mehr in der für die Versorgungsrente maßgebenden Endphase des Arbeitslebens erreicht. 

4.	Die bisherigen Erfahrungen mit Tarifverhandlungen im öffentlichen Dienst

	Bisherige Bemühungen der Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes zur Systemreform oder zur Anpassung des Gesamtversorgungssystems haben sich fast ausschließlich an den Strukturen und den Belangen der VBL orientiert und es besteht auch bei den seit März 2001 gelaufenen Verhandlungen die Gefahr, dass die Reformdiskussion völlig von der desolaten Finanzlage der VBL dominiert wird. 

5.	Das geänderte Verständnis von betrieblicher Altersversorgung

	In der europäischen und deutschen Rechtsprechung wird betriebliche Altersversorgung zunehmend nicht mehr als Ergebnis freiwilliger sozialer Fürsorge des Arbeitgebers angesehen. Betriebliche Altersversorgung wird vielmehr in ihren rechtlichen Wirkungen als Entgeltbestandteil gewertet. Dies bedingt eine durchgängige und weitgehende Äquivalenz zwischen Beitrag/Umlage und daraus resultierender Rentenleistung. Dies kann das Gesamtversorgungssystem nicht leisten, so dass mit weiteren negativen höchstrichterlichen Urteilen zur Gesamtversorgung zu rechnen ist, was die bereits bestehende Rechtsunsicherheit verstärkt. 

6.	Die systemimmanente Komplexität

	Gesamtversorgungssysteme führen auf Dauer immer zu sehr komplexen Regelungen, weil das System an die jeweiligen Änderungen der Bezugssysteme angepasst werden muss. Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Halbanrechnungsentscheidung deutlich gemacht, dass die Komplexität des heutigen Systems im Begriff ist, die Grenzen zur Rechtsverweigerung und zur Verfassungswidrigkeit zu überschreiten. Es ist kaum ersichtlich, wie bei immer komplexeren Bezugssystemen ein Gesamtversorgungssystem transparent und       überschaubar bleiben soll. Das Bundesverfassungsgericht hat darüber hinaus mit seinem Hinweis auf das Hamburger Ruhelohngesetz inzident deutlich gemacht, dass diese Komplexität nur durch Ablösung des Gesamtversorgungssystems zu vermeiden ist. 

7.	Die fehlenden Fördermöglichkeiten nach dem Altersvermögensgesetz

	Mit der sogenannten “Riester-Reform” wird das Niveau der gesetzlichen Rentenversicherung abgesenkt. Die Versorgungslücke soll durch den Aufbau einer kapitalgedeckten Altersvorsorge geschlossen werden. Als Anreiz dazu sieht das Altersvermögensgesetz steuerliche Erleichterungen und staatliche Förderungen vor.

	Nach dem Gesetz sind jedoch alle bei der KZVK Pflichtversicherten von der Förderung nach § 10 a EStG ausgeschlossen, solange die Kasse ein Gesamtversorgungssystem anbietet. Dies bedeutet, dass jeder in der KZVK pflichtversicherte Dienstnehmer weder in seiner betrieblichen Altersversorgung noch in seiner Privatvorsorge durch Zulagen oder Sonderausgabenabzug gefördert werden kann. Er kann also auch nicht bei einer Versicherungsgesellschaft oder bei einer Bank ein förderfähiges Altersvorsorgeprodukt erwerben. Dies bedeutet eine massive Benachteiligung der Dienstnehmer. 

	Darüber hinaus sind für die Dienstnehmer und Dienstgeber der KZVK alle steuerlichen Entlastungen ausgeschlossen (§ 3 Nr. 63 EStG). Dies bedeutet, dass der Dienstgeber seine Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung bzw. der Dienstnehmer evtl. Leistungen in Form der Entgeltumwandlung solange weiter pauschal und individuell versteuern und in der gesetzlichen Rentenversicherung verbeitragen muss, wie ein Gesamtversorgungssystem besteht. Demgegenüber können andere Arbeitnehmer ihre Entgeltumwandlung oder andere Arbeitgeber ihre Leistungen bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung steuerfrei und auch beitragsfrei hinsichtlich der gesetzlichen Rentenversicherung erbringen. Nach ersten Schätzungen der KZVK gehen den Dienstnehmern und Dienstgebern damit Gelder in Höhe von jährlich ca. 290 Mio. DM verloren. 

	Will man die Förderfähigkeit und die steuerlichen Entlastungen erreichen, bleibt nach der gesetzlichen Regelung nur der Abschied vom Gesamtversorgungssystem.

8.	Die fehlende Kompatibilität des Gesamtversorgungssystems mit den Reformzielen 

	Die unten unter Ziffer III aufgeführten Reformziele lassen sich in großen Teilen gar nicht oder nur sehr unbefriedigend in einem Gesamtversorgungssystem verwirklichen. 

Nachdem die evangelischen Kirchenkassen und die KZVK am Anfang ihrer      Überlegungen noch davon ausgegangen sind, dass eine Reform der betrieblichen Altersversorgung innerhalb eines Gesamtversorgungssystems erfolgen könne, gehen sie aufgrund der vorgenannten Gründe und insbesondere wegen der fehlenden Förderfähigkeit davon aus, dass Reformvarianten, die auf dem Gesamtversorgungssystem aufbauen, nicht mehr zukunftsfähig sind. 

Die evangelischen Kirchenkassen und die KZVK sind darüber hinaus der Auffassung, dass die im Folgenden genannten Reformziele über das Punktemodell mühelos und effizient verwirklicht werden können. 

III.	Reformziele

	Der Rat der Evangelischen Kirche in Deutschland und die Deutsche Bischofskonferenz haben in einer Gemeinsamen Erklärung (Gemeinsame Texte 16, 19. Juni 2000) Grundsätze zur Reform der Alterssicherung in Deutschland festgelegt. In Anlehnung an diese Erklärung ergeben sich für die Zusatzversorgung folgende Reformziele:

• Kalkulierbarer und kontrollierbarer Versorgungsaufwand
Dies bedingt eine Loslösung von externen Bezugssystemen. Alterssicherung bedarf verlässlicher Rahmenbedingungen (S. 8).

• Periodengerechte Finanzierung
Eine in etwa periodengerechte Finanzierung erhält die Generationengerechtigkeit. Zukünftige Generationen werden nicht über Gebühr finanziell strapaziert (S. 8).
• Absicherung der klassischen Versorgungsfälle
Die Absicherung der klassischen Versorgungsfälle (Alter, Invalidität und Tod) ist erforderlich, um der sozialen Verantwortung dem Einzelnen gegenüber gerecht zu werden. 

• Einbeziehung der Eigenverantwortung
Eine flexible Einbeziehung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter z.B. durch Einbeziehung von Überstunden, Leistungsprämien und Weihnachtsgeld in die betriebliche Altersversorgung soll ermöglicht werden (S. 9,15).

• Unterstützung der Entgeltfunktion der Versorgung
Indem die vom Mitarbeiter selbst finanzierten Anteile der Versorgung weitgehend beitragsäquivalent ausgestaltet werden, wird die Entgeltfunktion der Versorgung unterstützt (S. 8).

• Solidarische Finanzierung
Eine solidarische Finanzierung ermöglicht eine gewisse Umverteilung zu Gunsten sozial schwacher oder sonst gesellschaftlich benachteiligter Arbeitnehmergruppen sowie Strukturwandel (S. 9).

• Adäquate Versorgung
Eine unter Wettbewerbsaspekten adäquate Versorgung ermöglicht den im Wettbewerb stehenden Arbeitgebern die Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung (S. 15).

• Transparenz
Durch Transparenz und vereinfachte Verwaltung wird das Vertrauen in die betriebliche Altersversorgung gestärkt, Kosten werden minimiert.

Darüber hinaus hat die Zentral-KODA am 15. Mai 2001 weitere Reformziele formuliert. Die Erklärung lautet wie folgt:

”1. Die kurzfristig anstehende Neuregelung der gesetzlichen Altersversorgung, die problematische finanzielle Situation der öffentlichen Zusatzversorgung, die die Tarifparteien des öffentlichen Dienstes zu Überlegungen über eine grundsätzliche Neustrukturierung der Zusatzversorgung veranlassen und die zuletzt ergangene höchstrichterliche Rechtsprechung zum Zusatzversorgungsrecht haben auch im kirchlichen Bereich entsprechende Debatten ausgelöst.

Dies hat dazu geführt, dass in relativ kurzer Zeit Änderungen erforderlich werden. Seit März wird von den Tarifparteien des öffentlichen Dienstes deutlich geäußert, dass sie beabsichtigen, bis zum Ende des Jahres die Neuregelung abzuschließen.

2. Vor diesem Hintergrund formuliert die Zentral-KODA ihre Erwartungen an ein künftiges System hinsichtlich der Altersversorgung:

1. Die Mitarbeiter müssen in ihrer Lebensarbeitszeit Ansprüche erarbeiten können, die einen auskömmlichen Ruhestand bei Alter, Invalidität und Tod zulassen.
2.  Die Regelung muss ein hohes Maß an Rechtssicherheit für die Zukunft haben.

3.  Die Altersversorgung sollte auch bei Arbeitgeberwechsel aufrecht erhalten bleiben und flexibel sein.

4. Die Versorgungsleistung muss gegen Insolvenz gesichert sein. 

5. Sie muss für Dienstgeber und Mitarbeiter bezahlbar sein.

6. Der Versorgungsaufwand muss kalkulierbar sein.

7. Dienstgeber und Mitarbeiter müssen steuerliche Vorteile wahrnehmen können.

8. Die Finanzierung sollte flexibel gestaltbar sein und zusätzliche Leistungen des Dienstgebers und/oder des Mitarbeiters ermöglichen.

9. Im Rahmen einer Betriebstreue sollte eine stärkere Berücksichtigung des Durchschnitts der Jahreseinkommen stattfinden.

10. Das Versorgungssystem muss transparent sein.

11. Die unterschiedlichen Erwerbsbiographien von Männern und Frauen müssen Berücksichtigung finden.

12. Dienstzeiten im kirchlichen Dienst im Beitrittsgebiet sollen angemessen berücksichtigt werden.

Im Übrigen verweisen wir auf die Gemeinsame Erklärung des Rates der          Evangelischen Kirche in Deutschland und der Deutschen Bischofskonferenz zur Reform der Alterssicherung (Gemeinsame Texte 16).

3. Grundsätzlich ist ein Verbleib in einem System, das der öffentliche Dienst anwendet, vorzuziehen. Voraussetzung ist, dass die o.g. Erwartungen dort in ausreichendem Maße erfüllt werden können.

Auf jeden Fall stehen für die Altersversorgung im kirchlichen Dienst in der nächsten Zeit schwerwiegende Entscheidungen an.

Deshalb geht die Zentral-KODA davon aus, in dem Prozess der Neuordnung der kirchlichen Zusatzversorgung frühzeitig informiert und beteiligt zu werden, um die notwendige Akzeptanz bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und den Einrichtungsträgern zu erreichen. Sie hat bereits kompetente Personen für die Mitwirkung an der Projektarbeit benannt.

4. Eine endgültige Entscheidung soll nur im Benehmen mit den zuständigen Kommissionen getroffen werden.”

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